Questions Employees Should Ask In An Interview – Las 16 mejores preguntas de entrevista para hacerles a los candidatos (y qué buscar en sus respuestas)
Cuando entrevistas a personas para que se unan a tu equipo, debes ser creativo; después de todo, solo hay tantas preguntas como “¿Cuál es tu mayor debilidad?” y “¿Eres un jugador de equipo?” revela quiénes son realmente tus candidatos. Pero, ¿cuáles son las mejores preguntas de la entrevista para descubrir las fortalezas, debilidades e intereses de su candidato? Para darle ideas la próxima vez que se reúna con un candidato, estas son algunas de las mejores preguntas de la entrevista y excelentes respuestas para cada una. Buenas preguntas para la entrevista ¿Qué proyecto o tarea consideraría su logro profesional más importante hasta el momento? ¿Es mejor ser perfecto y tarde o bueno y puntual? Háblame de una vez que te equivocaste. Háblame de un momento en el que te fijaste metas difíciles. ¿Qué has hecho profesionalmente que no quieras repetir? ¿Cuál es la definición de trabajo duro? ¿Quién es la persona más inteligente que conoces personalmente? ¿Por qué? ¿Cuál fue la decisión más importante que tuviste que tomar en el último año? ¿Por qué era tan grande? Cuéntanos sobre tus relaciones con las personas con las que has trabajado. ¿Cómo describirías lo mejor? ¿Lo peor? ¿Podrías explicarme en cinco minutos algo que es complicado, pero lo sabes bien? Si le preguntaras a todas las personas con las que has trabajado, ¿qué porcentaje no sería fanático? ¿Qué quieres hacer todos los días por el resto de tu carrera? Si tuviera $ 40,000 para construir su propio negocio, ¿qué haría? Presente nuestra empresa como si fuera a comprar nuestro producto/servicio. ¿Qué te ha sorprendido hasta ahora en este proceso de entrevistas? ¿Tienes alguna pregunta para mí? Preguntas para evaluar la honestidad y el sentido de propiedad del candidato 1. “¿Qué proyecto o tarea consideraría el logro más importante de su carrera hasta el momento?” Lou Adler, autor de The Essential Guide for Hiring & Getting and Hire With Your Head, pasó 10 años buscando la mejor pregunta de entrevista que decidirá si contratar o no a un candidato, y esta fue la respuesta. Una buena respuesta a esta pregunta: las respuestas de los candidatos revelan su éxito pasado y sentido de propiedad. Una buena respuesta muestra que tiene confianza en su trabajo y en sus decisiones profesionales, al mismo tiempo que es lo suficientemente humilde como para demostrar que se preocupa por el éxito de la empresa. Por ejemplo, si un candidato ha creado una campaña de ventas o marketing de la que está particularmente orgulloso, escúchelo explicar cómo benefició a la empresa. ¿Ayudó a la empresa a adquirir un cliente importante? 2. “¿Es mejor ser perfecto y tarde o bueno y puntual?” Si el candidato dice “Depende”, escúchelo: la pregunta de la entrevista en sí está redactada de modo que los candidatos puedan sentir que hay respuestas correctas e incorrectas, y buscarán señales de que se están moviendo en la dirección correcta. Dirección . Buena respuesta a esta pregunta: para la mayoría de las empresas, la respuesta correcta es “bueno ya tiempo”. Es importante hacer algo si es lo suficientemente bueno. Seamos realistas, cada publicación, correo electrónico, libro, video, etc. siempre se puede modificar y mejorar. Solo necesita enviarlo una vez. La mayoría de los gerentes no quieren a alguien que no pueda cumplir con los plazos porque están paralizados por la perfección. Sin embargo, trata de permanecer neutral mientras percibes su reacción. Es posible que no puedan relacionarse con el trabajo que se mide únicamente por la calidad y los plazos, pero es importante que puedan comunicar cómo priorizan sus tareas. 3. “Cuéntame sobre una ocasión en la que te equivocaste”. Un viejo, pero un goodie. Esta es una prueba comprobada de autoconciencia. (Honestamente, los candidatos bien preparados deberían verlo venir y estar listos para responder). Alguien que se hace cargo de su desorden y aprende de él suele ser humilde y reflexivo. Los candidatos que culpan a otros o cometen un error “falso” (como “He trabajado demasiado y estoy agotado”) son señales de alerta. Una buena respuesta a esta pregunta: una buena respuesta a esta pregunta hace bien dos cosas: admitir un error genuino. Los candidatos a menudo disfrazan sus errores como auto-engrandecimiento o excusas para evitar parecer débiles. Por ejemplo, “Estaba tan dedicado a X que descuidé a Y”. En cambio, las buenas respuestas simplemente muestran que lo han juzgado mal, simple y llanamente. Explique lo que aprendieron de ello. Una cosa es equivocarse, pero otra ver ese error como una oportunidad de mejora. Las grandes empresas aprenden más del fracaso que del éxito. Los candidatos que hacen lo mismo son exactamente lo que necesitas para crecer. Fuente destacada 100 preguntas de la entrevista – Colección exclusiva Complete el formulario para acceder a nuestra colección de preguntas de la entrevista. Preguntas para evaluar la ética de trabajo del candidato 4. “Háblame de un momento en el que te fijaste metas difíciles”. Si está buscando un candidato orientado a objetivos y resultados, como la mayoría de los gerentes de contratación, esta pregunta lo ayudará a evaluar si puede manejar las metas audaces que tiene en la tienda. Haz preguntas adicionales como “¿Qué hiciste para lograrlas?” Deje que el candidato lo guíe a través del proceso y el objetivo de las metas que se están estableciendo. Una buena respuesta a esta pregunta: una buena respuesta a esta pregunta de la entrevista muestra que entienden qué son las metas difíciles y que trabajan arduamente para lograrlas mientras mantienen un alto nivel de trabajo. Escuche las respuestas que describen una meta elevada y muestren por qué esa meta desafió sus metas habituales. Las respuestas que reconocen que el candidato no logró este objetivo también pueden indicar autoconciencia y confianza a pesar del fracaso. 5. “¿Qué has hecho profesionalmente que no quieras repetir?” La respuesta del candidato a esta pregunta le dará una idea de cómo se sentía con el trabajo con el que no estaba muy contento, y le sucede a todos en cualquier trabajo. Una buena respuesta a esta pregunta: Michael Redbord, vicepresidente de servicio al cliente y soporte en HubSpot, dice que las respuestas de los candidatos tienden a caer en algunas categorías: Algo que no es importante (por ejemplo, llenar sobres). Vea si entienden el valor de hacerlo para la empresa o si simplemente piensan que son demasiado buenos para el trabajo. Algo es muy difícil. ¿Por qué fue difícil? ¿Fue porque estaba mal diseñado, mal ejecutado o por algo más? ¿A qué culpan de que esta experiencia sea tan desagradable? Algo sobre un equipo. Haga preguntas sobre el equipo, cuál fue su papel en el equipo y más. Incluso la categoría de lo que consideran una experiencia que no quieren repetir es interesante, dice Redbord. Hablar de experiencias extremas que conmueven a las personas puede ser muy revelador. Recuerde, sin embargo, que las buenas respuestas no tienen que caer en una categoría; lo que más importa es si obtuvieron valor de la experiencia, incluso si no quieren volver a hacerlo. 6. “¿Cuál es la definición de trabajo duro?” Algunas organizaciones se mueven a velocidades muy diferentes, y esta pregunta es una forma poderosa de determinar si su candidato puede mantenerse al día con el resto del equipo y agregar valor a su equipo. También lo ayuda a identificar a alguien que es un “trabajador encubierto”, es decir, alguien que actualmente trabaja en una organización lenta o tiene un rol que no le conviene, pero quiere trabajar en un lugar donde realmente pueda trabajar. . se ensucian las manos Una buena respuesta a esta pregunta: una buena respuesta no necesita mostrar trabajo duro, sino que revela si el candidato sabe lo que se necesita para hacer algo y resolver los problemas para los que está diseñado. Las respuestas que hablan de trabajar duro de manera inteligente también son excelentes. Escuche siempre esto: a menudo, el trabajo para encontrar la mejor manera de hacer algo es tan importante como la tarea misma. 7. “¿Quién es la persona más inteligente que conoces personalmente? ¿Por qué?” Estas preguntas prueban lo que el candidato valora y se esfuerza al obligarlo a pensar en una persona real que conoce y luego articular lo que hace que esa persona sea inteligente. Una buena respuesta a esta pregunta: las respuestas ideales varían, pero pueden incluir ejemplos específicos de la capacidad del candidato para pensar y ejecutar varios pasos por delante. También pueden afectar la capacidad de toma de decisiones de una persona, la capacidad de conectarse, el deseo de aprender o la aplicación de lo que ha aprendido. 8. “¿Cuál es la decisión más importante que has tenido que tomar?”
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